挥动指挥棒激活发展潜能

　　党的十九届四中全会对坚持和完善社会主义基本经济制度作出重要部署，明确要求“增强国有经济竞争力、创新力、控制力、影响力、抗风险能力，做强做优做大国有资本”。

　　坚持和完善考核分配制度对于高质量发展至关重要，近年来，市国资委紧紧围绕做强做优做大国有资本的总体目标，加强考核分配制度顶层设计，完善经营业绩考核指标，优化负责人薪酬管理制度，逐渐形成了“总额管理、分类考核、市场激励”的考核分配制度体系，推动市场化经营机制改革，在国企高质量发展中发挥了“指挥棒”的引导和推动作用。

　　科学制定指标体系，树立考核导向

　　对主业处于充分竞争行业和领域的商业类企业，重点考核企业经济效益、资本回报水平和市场竞争能力；对公益类企业，坚持经济效益和社会效益相结合，把社会效益放在首位，重点考核产品服务质量、成本控制、营运效率和保障能力；针对市级融资平台公司，一企一策制定定性考核方案，支持企业服务聊城市基础设施、公益性项目等建设，设置过渡期，推进市场化转型……

　　2015年，市国资委在全省地市级率先实施差异化分类考核，制定《聊城市市属国有企业负责人薪酬改革实施方案》，配套印发《聊城市市属国有商业类、公益类企业负责人经营业绩考核与薪酬管理办法》，根据企业功能定位、发展阶段、行业特点，突出不同考核重点，合理设置经营业绩考核指标及权重，确定差异化考核标准。

　　为引导企业实现质量更高、效益更好、结构更优的发展，市国资委在深入研究、广泛征求意见的基础上，先后多次对考核指标进行修订完善。对商业类企业突出主业效益考核，加大对净利润总额、净资产收益率、总资产周转率等指标的考核；突出创新驱动考核，重点考核创新投入、创新项目实施、科技成果转化等指标；突出风险防控考核，设置资产负债率、应收账款周转率指标，推进企业约束资产负债率。对公益性企业突出服务保障考核，主要从服务质量、安全运行、重点基础设施项目建设等方面设置指标，并引入社会评价。今年，市国资委把企业党建考核结果纳入了考核体系。

　　完善考核分配制度，强化激励作用

　　“从近几年的考核结果看，市管企业主要负责人之间的薪酬差距已经明显拉开，基本实现‘一企一薪’，企业副职负责人也基本实现了‘一人一薪’，体现了‘业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降’和量化考核的导向。”据市国资委考核分配与收益管理科负责人介绍，为激发企业家队伍、经营管理人才和广大职工干事创业的积极性和主动性，市国资委努力建立有效的考核分配正向激励机制，完善企业年金福利保障制度，为企业高质量发展注入强大动力。

　　完善与经营业绩紧密挂钩的差异化薪酬决定机制。将企业负责人薪酬分为年度薪酬和任期激励，年度薪酬由基本薪酬与绩效薪酬组成，根据企业在岗职工平均工资和年度经营业绩考核结果确定。年初，市国资委结合企业定位，遵循企业发展规律，指导各企业合理科学制定全年经营目标，签订经营目标责任书。次年，根据中介机构出具的年度审计财务决算报告确定主要考核指标完成情况，并形成考核计分与考核结果，兑现绩效薪酬。

　　完善“一适应、两挂钩”工资决定和正常增长机制。市国资委全面推动企业工资总额管理办法落地实施，引导企业每年度围绕发展战略，依据生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求，对工资总额作出预算管理，报市国资委备案或核准。市国资委明确工资总额增长与企业经济效益同向联动，效益增，工资总额增，效益降，工资总额降，促进企业收入分配合理有序。深化“三项制度”改革，激发员工活力

　　鲁西集团建立以劳动合同管理为核心，以岗位管理为基础的市场化用工制度，畅通能进能出渠道，将岗位绩效贡献作为增减工资的主要依据，破解收入能增能减难题；水务集团推行全员竞争上岗，制定员工量化管理考核办法，加大对指标责任单位中层及以上岗位人员的考评，探索实施优胜劣汰、动态管理机制……

　　市国资委把“三项制度”改革作为推进市场化经营机制建设的“牛鼻子”，鼓励企业选树改革标杆，敢于刀刃向内，开展对标诊断，制定改革方案，持续推进市场化选人用人机制、落实全员业绩考核、实施差异化薪酬等改革任务实施。重点推动企业紧盯市场化薪酬分配“风向标”，健全以岗位价值为基础、以绩效贡献为依据、覆盖全体职工的考核评价体系，充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性。